Yli 60 prosenttia suomalaisyrityksistä on harkinnut tai voisi harkita kansainvälisen osaajan rekrytoimista tai vuokraamista, kertoo pari viikkoa sitten julkaistu kauppakamarikysely.
Kansainvälisiä osaajia jo palkanneista yrityksistä yli puolet arvioi kyselyssä kokemuksensa myönteiseksi ja kahdeksan prosenttia arvioi kokemuksen kielteiseksi.
Kielitaito ja itse rekrytointiprosessiin liittyvät kysymykset nousivat kyselyssä keskeisimmiksi puutteiksi.
Kysyimme kolmelta varsinaissuomalaiselta työnantajalta, mitä he ovat oppineet kansainvälisistä rekrytoinneista ja ulkomaalaistaustaisten henkilöiden kotouttamisesta.
Suomalaisessa yliopistossa voi istua samaan lounaspöytään arvostetun professorin kanssa
Akateemisten osaajien perehdyttämisprosessissa on huomioitava työn ja muun elämän tasapainoinen yhdistäminen.
Turun yliopistolla on töissä noin 3 400 henkilöä 78 eri maasta. Tämä tarkoittaa samalla sitä, että kansainvälisiä osaajia on mukana organisaation kaikilla tasoilla – professoreina, opetushenkilökunnassa ja hallinnossa.
– Emme oikeastaan enää luokittele, palkkaammeko suomalaisia vai kansainvälisiä osaajia. Työyhteisöt muodostuvat sellaisiksi, millainen porukka osaajia on löydetty. Ja tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että niistä tulee automaattisesti kansainvälisiä, Turun yliopiston henkilöstöasiantuntija Paula Luoma kertoo.
Viime vuodesta kansainvälisen henkilökunnan määrä on kasvanut yliopistolla yli 25 prosenttia. Jo 13 prosenttia kaikesta henkilökunnasta tulee muualta kuin Suomesta. Tieteenalojen ja laitosten välillä on tosin suuria eroja. Esimerkiksi vuonna 2021 toimintansa virallisesti aloittaneen teknillisen tiedekunnan henkilökunnasta kansainvälisiä on kolmannes – joillain tieteenaloilla jopa puolet.
46 prosenttia yliopiston kansainvälisestä työvoimasta tulee Euroopasta ja 40 prosenttia Aasiasta tai Oseaniasta.
– Olemme tehneet paljon töitä työnantajakuvan ja työnhakijakokemuksen eteen. Suunnittelemme ilmoitukset huolella. Rekrytointi on kaksisuuntainen katu. Kyse ei ole ainoastaan siitä, että me haemme työntekijää, vaan myös hakija valitsee meidät monen muun työnantajan joukosta, Luoma muistuttaa.
Luoma paljastaa, että yliopistolla on tehty paljon selvitystyötä sen eteen, mitkä ovat rekrytoinnin sudenkuoppia, ja miten näitä haasteita voitaisiin taklata. Nykykeinoja ovat muun muassa verkkopohjainen, yhdenmukaistettu perehdytyspaketti, aktiivinen kansainvälinen hr-työryhmä, uusi rekrytointijärjestelmä ja esihenkilöiden jatkuva valmentaminen.
Työntekijän perehdytys alkaa jo ennen hänen saapumistaan Suomeen:
– Olemme selvityksissä havainneet, että uusi työntekijä on tässä vaiheessa kaikkein vastaanottavaisimmillaan. Kun hän saapuu Turkuun, on hänen mahdollista paremmin keskittyä työtehtäviin, Luoma sanoo.
Muut tärkeät käytännön asiat, kuten viranomaisten kanssa asioiminen, verotusjärjestelmä ja pankkitilin anominen ja avaaminen sekä suomalaiseen työkulttuuriin kuuluvat asiat voivat varsinaiseen työhön opetellessa jäädä helposti vähemmälle huomiolle, ja mitä aiemmin perehdytys aloitetaan, sen paremmin asiat sujuvat.
– Työn ja muun elämän tasapainoinen yhdistäminen on tärkeää, ja siitä olemme saaneet myös kiitosta. Turku näyttäytyy monelle hakijalle sopivan kokoisena ja turvallisena. Myös Suomen puhdas luonto ja ekologisuus houkuttelevat erityisesti nuorempia hakijoita, Luoma sanoo.
Vaikka Turun yliopisto on käytännössä kaksikielinen yhteisö, jossa toimitaan suomeksi ja englanniksi, järjestetään kansainvälisille työntekijöille myös suomen kielen kursseja. Apu löytyy korkeakoulusta tietysti läheltä.
Muutenkin yliopistolla on eräs suuren organisaation etu: moni asia hoituu talon sisäisesti. Tieteellinen yhteisö ruokkii myös sitä, että oman tieteenalan lisäksi rekrytoinneista ja perehdytyksestä halutaan oppia uutta ja kehittyä.
”Yliopisto on kannustanut käyttämään suomen kieltä. Sillä on ollut vahva rooli siinä, että kielitaitoni on nyt hyvä.”
Ameya Foujdar
Alumnisuhteiden koordinointi ja kehittäminen, Turun yliopisto
Turun yliopistossa ja laajemminkin suomalaisessa akateemisessa kulttuurissa muualta tulevia ihmetyttää matala organisaatio – ja se on parhaimmillaan myös vetovoimatekijä. Esimerkiksi professorit ja jopa dekaanit ovat hyvin helposti lähestyttävissä.
– Meillä voi sinutella kansainvälisesti arvostettuja professoreita ja vaikka istua samaan lounaspöytään. Siitä ollaan välillä suorastaan haltioissaan, Luoma sanoo.
Loppujen lopuksi kansainväliset työntekijät sitouttaa yliopistoon kuitenkin intohimo tieteen tekemiseen, ja se on myös asia, jota korostetaan työpaikkailmoituksissa. Vetureita ovat myös kansainvälisen tutkimuksen huippunimet ja isot kärkihankkeet.
Luoma neuvoo muitakin toimijoita keskittymään rekrytointiviestinnässä niihin asioihin, jotka ovat oikeasti yrityksen voimavaroja ja vetovoimatekijöitä. Samalla olisi mietittävä myös, mihin ei panosteta. Helposti ilmoituksissa tulee luvattua kuut ja taivaat, mikä ei useinkaan vastaa todellisuutta.
– Perehdyttämisprosessi on myös asia, jonka jokainen työnantaja pystyy varmasti laittamaan kuntoon, Luoma toteaa.
Fakta
Kansainvälisen osaajan rekrytointi
- Kauppakamarikyselyn mukaan noin 62 prosenttia sen jäsenyrityksistä on harkinnut tai voisi harkita kansainvälisen osaajan rekrytoimista tai vuokraamista.
- 59 kuvailee kokemustaan kansainvälisen osaajan rekrytoinnista positiiviseksi tai erittäin positiiviseksi.
- Enemmistöä yrityksistä kuitenkin askarruttaa, miten toimia monikielisenä ja monikulttuurisena työyhteisönä.
- 58 prosenttia yrityksistä kertoo kyselyssä, ettei ole rekrytoinut tai vuokrannut ulkomaisia osaajia, sillä työtehtävässä vaaditaan äidinkielen tasoista suomen kielen osaamista.
- Kolmannes kyselyyn vastanneista yrityksistä arvioi, että heillä ei ole mahdollisuuksia tarjota kielikoulutusta kansainväliselle osaajalle.
- Lähes kolmannes yrityksistä kertoo, että englannin kielen käyttäminen ei tunnu luontevalta työyhteisössä.
- Lähes neljännes kyselyyn vastanneista yrityksistä ei tiedä mistä löytäisi kansainvälisiä osaajia.
- Yli viidennes vastaajista ilmoitti, ettei osaa arvioida kansainvälisten osaajien aiempaa osaamista.
- Edelleen suurin este työllistyä Suomeen on heikko suomen kielen taito, sanoo keskuskauppakamarin varatoimitusjohtaja Johanna Sipola.
- Kauppakamarien sähköpostikysely tehtiin 6.–11.9.2023.
- Siihen vastasi 1 154 yritystä eri toimialoilta eri puolilta Suomea.
- Kysely tehtiin kauppakamarien jäsenyrityksille.
”Aloitimme romanialaisilla, nyt valtaosa tulee Ukrainasta”
Maatalouteen on vaikea löytää suomalaisia tekijöitä, kertoo maatiloilla töitä tekevä Agrikumppanit.
Takavuosina maatiloille löytyi usein apua naapuritalosta, mutta maailma on muuttunut.
Alastarolaisessa Agrikumppanit Oy:ssä tiedetään, että tarve on kuitenkin edelleen olemassa. Yritys perustettiin vuonna 2008 tarjoamaan tekijöitä maatilojen sekatöihin, kuten lomittajiksi ja pesuihin. Tämän lisäksi tehdään muun muassa asennuksia ja huoltoja sikaloihin, kanaloihin ja viljasiiloihin. Lähes kaikki tapahtuu pääosin ulkomaalaisvoimin.
– Tällä hetkellä työntekijöitä on noin kolmekymmentä. Kun firma perustettiin, olivat ensimmäiset työntekijät heti ulkomaalaisia. Sattui käymään niin, että joku asennusporukka oli Suomessa, ja bongasimme yhden hyvän tyypin, jonka otimme meille töihin, toimitusjohtaja Juuso Hulmi muistelee.
Alkuun työntekijät olivat romanialaisia, mutta myöhemmin ukrainalaiset ovat muodostuneet yrityksen kantavaksi voimaksi. Romanialaisia on töissä edelleen pari, lisäksi joukossa virolainen ja muutama suomalainen.
– Ukrainalaisilla on usein romanialaisia parempi kielitaito. Lisäksi heiltä löytyy todennäköisemmin ajokortti, Hulmi toteaa.
Hulmi kertoo, että maataloudessa työntekijät alkavat lähes järjestäen olla ulkomaalaisia.
Tuosta maailmasta vieraantuneita suomalaisia ei tahdo töihin saada, eikä tähän voi oikein vaikuttaa edes palkalla.
– Suomalaiset haluavat siisteihin sisätöihin, ja aika harva hakee alan kouluihin päästäkseen maatalouden pariin töihin. Ne, jotka hakeutuvat, ovat esimerkiksi oman kotitilan jatkajia, Hulmi kertoo.
Agrikumppaneissa on havaittu, että ehdottomasti paras keino hankkia ulkomaalaisia työntekijöitä ovat kontaktit. Ukrainalaiset tuntevat muita ukrainalaisia, ja sitä kautta Suomeenkin on saatu sopivia tekijöitä.
– Jos nettiin laittaa ilmoituksen, voi seurata melkoinen kaaos. Viestejä tulee öin ja päivin, ja se on välillä aika raskas prosessi, Hulmi myöntää.
”Joskus joutuu vuokraamaan työntekijän puolesta kämpän tai antamaan vaikka auton käyttöön. On yritettävä auttaa mahdollisimman paljon.”
Juuso Hulmi
Toimitusjohtaja, Agrikumppanit Oy
Vielä toistaiseksi Agrikumppanit on saanut valtaosan työntekijöistään Romaniasta ja Ukrainasta. Hulmi kertoo, että kun tekijöitä on mahdollisimman paljon samasta maasta, on kaikki sujuvampaa.
– Toisinaan tulee konflikteja jo pelkästään silloin, kun samalla työmaalla on sekä ukrainalaisia että romanialaisia, hän paljastaa.
Pääosa Agrikumppaneiden rekrytoimista työntekijöistä on ollut jo valmiiksi Suomessa. Viime aikoina kasvua ei ole juuri ollut, joten työntekijöitäkään ei ole juurikaan tarvinnut palkata lisää.
Hyvistä tyypeistä yrityksessä halutaan pitää kiinni. Kun Venäjän hyökkäys Ukrainaan alkoi, jäi kolme kotimaassaan lomailevaa työntekijää valitettavasti sille tielleen.
Keskeinen asia ulkomaalaisten työntekijöiden houkuttelussa on Hulmin mukaan työn ulkopuolinen tuki.
– Joskus joutuu vuokraamaan työntekijän puolesta kämpän tai antamaan vaikka auton käyttöön. On yritettävä auttaa mahdollisimman paljon erityisesti alussa, jotta työntekijä saa pehmeän laskun. Mutta totta kai palkankin pitää olla kilpailukykyinen, Hulmi sanoo.
Lisävaikeuden voi aiheuttaa työntekijän mukana mahdollisesti maahan tuleva perhe. Elinkustannukset ovat tällöin eri luokkaa kuin yksin työreissussa olevalla, ja puolisollekin tulisi siksi löytyä töitä.
Ajankohtaiseksi voivat tulla myös lasten koulut ja päivähoidot.
Perhe voi myös rajoittaa työntekijää esimerkiksi lähtemästä keikkatöihin kauemmaksi.
– Toisaalta mukana oleva perhe myös sitoo työntekijää jäämään töihin.
– Jostain syystä ukrainalaismiehet löytävät töitä, mutta naisille töitä ei tahdo löytyä. Herkästi perheet sitten lähtevät paikkakunnalle, josta niitä löytyy molemmille.
”Ei unelmatyö, mutta kaikki työ pitää tehdä laadukkaasti ja hyvin”
Dmytro Lenets opiskelee munintakanan fysiologiaa tulkin avulla. Munaxin henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén toivoo suomalaisen koulutusjärjestelmän kielivaatimuksiin joustavuutta, jotta maahanmuuttajilla olisi nykyistä helpompi tie kouluttautua.
Reilu vuosi sitten Dmytro Lenets muutti Ukrainasta Laitilaan. Hän sai töitä kananmunatalo Munaxista, jolla on toimipisteet Laitilassa, Mynämäellä ja Kustavissa. Lenets työskentelee Mynämäellä kanalassa, joka on yksi Pohjoismaiden suurimmista.
Tänä syksynä Munax tarjosi Lenetsille ja muille kanalan työntekijöille mahdollisuutta opiskella osa maatalousalan perustutkinnosta oppisopimuskoulutuksella. Syksyn aikana Lenets ja 11 muuta Munaxin kanalatyöntekijää suorittavat 20 osaamispistettä, jonka myötä he tutustuvat munintakanan fysiologiaan ja ravitsemukseen, lajityypilliseen käyttäytymiseen ja sairauksien tunnistamiseen.
Ammattitaidon kehittäminen on eduksi sekä yritykselle että työntekijälle.
– Eläinten hyvä kohtelu ja hoito sekä turvallisuus ja hyvinvointi on meille tärkeää, Munaxin henkilöstöpäällikkö Tiina Hildén sanoo.
Kanalatyöntekijöiden opetuksesta vastaa ammattiopisto Livia. Suomenkielinen opetus tulkataan ukrainaksi ja englanniksi, sillä opiskelijat ovat Ukrainasta, Iranista ja Pakistanista. Lähiopetuspäiviä järjestetään yksi tai kaksi kuukaudessa Munaxin Mynämäen toimitiloissa.
– Lähtökohta tälle on se, että Suomessa on työvoimapula. Suomessa maahanmuuttajat ovat kuitenkin iso työvoimareservi, ja heidän on vaikea saada nopeasti kielitaitoa sille tasolle, että he voisivat opiskella ja saada töitä, Hildén kertoo.
Dmytro Lenets saapuu haastatteluun Laitilan toimipisteeseen, jossa on hallintohenkilöstön lisäksi munapakkaamo. Mynämäen kanalaan ei vierailijoita päästetä lintuinfluenssariskin takia.
– Sinne mennessä vaihdetaan muutamaan kertaan kenkiä ja vaatteita, Lenets kertoo.
Dmytro Lenets osaa vähän suomea ja englantia, mutta jotta hän tulisi oikein ymmärretyksi, käytetään haastattelussa tulkkia. Munaxin luottotulkki Veera Mattelmäki on matkalla Ranskassa, mutta hän kääntää haastattelun puhelinyhteydellä.
– Ukrainassa olin 20 vuotta töissä yrityksessä, jossa korjasin isoja kuorma-autoja, Dmytro Lenets kertoo.
Kotimaassaan Lenets muun muassa korjasi ohjausgeometriaa ja remontoi perävaunuja. Sähköisen ohjelmoinnin ja koneiden korjaamisen osaamisesta on ollut hänelle hyötyä kanaloissa, jotka on täysautomatisoitu.
– Ilman ihmiskäsiä siellä ei kuitenkaan pärjätä, Lenets sanoo.
Kanalassa seurataan laitteistoja ja korjataan niitä. Myös kanojen käyttäytymisen ja hyvinvoinnin seuraaminen on tärkeää.
– Kanojen puhtautta pitää tarkkailla ja tilojen hygieenisyydestä tulee huolehtia, Lenets kertoo.
”Maahanmuuttajat ovat iso työvoimareservi.”
Tiina Hildén
Henkilöstöpäällikkö, Munax
Dmytro Lenets sanoo, että työ kanalassa ei ole hänen unelmatyönsä, mutta töitä täytyy tehdä, jotta hän voi huolehtia perheestään.
– Kaikki työ, mitä tekee, pitää tehdä laadukkaasti ja hyvin. Jos ei ole tyytyväinen, täytyy etsiä jotain toista työtä.
Mahdollisuus osallistua kananhoidon koulutukseen on Lenetsin mukaan antoisaa.
– Kaikki oppi on erittäin hyödyllistä. Tykkään opiskella ja saada uusia tietoja.
Ammattitaidon syventäminen lisää Lenetsin mukaan työmotivaatiota. Nyt tavoitteena on suorittaa osa ammattitutkinnosta, mutta lisäkoulutuskin kiinnostaa häntä.
– Minä ja perheeni haluamme jäädä Suomeen.
Laitilaan sopeutuminen on Dmytro Lenetsin mukaan sujunut hyvin. Hän kertoo tuntevansa olonsa kotoisaksi.
– Suomalaiset ovat niin helppoja, auttavaisia ja ystävällisiä.
Rekryexpo Turun messukeskuksessa 14.11.2023
Kello 15.10 Katre Saaremäel TE-toimistosta puhuu messukeskuksen auditoriossa aiheesta: Erilaisista ihmisistä työelämässä ja maahanmuuttajien rekrytoinnista.
Teksti: Mikko Perttunen, Iida Kauppi, Johanna Käkönen.